Jämställdhetsarbete har låg status inom HR

Forskning visar att det finns stora humana och ekonomiska fördelar med jämställda arbetsplatser. Samtidigt vet många som arbetar med HR hur låg status jämställdhetsarbete inriktat på lika behandling oavsett kön har. Det brukar vara svårt att få budget till projekt och det finns en överhängande risk att bli hånad under arbetets gång. Råkar man satsa på kvotering kan man dessutom bli utskälld av de medarbetare som förfördelats eftersom de vill gå vidare på egna meriter.

Istället för att slå pannan blodig för att få pengar till jämställdhetsprojekt så föreslår jag att man utökar begreppet jämställdhet till mångfald. Jämställdhet handlar om så mycket mer än bara jämställdhet mellan könen. Det handlar om lika behandling oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Mångfald arbetar man (till och med utan att omnämna att man gör det) med fördel med INOM de befintliga HR-processerna:

• Rekrytering  - objektiva och professionaliserade rekryteringsmetoder baserade på väl förankrade kompetens och ledarprofiler som visar ett ”dit-vill-vi-läge”
• Traineeprogram – professionaliserad uttagningsprocess där deltagarna har sökt själva
• Intern rörlighet – uppmuntran att röra sig internt
• Utbildning (lärarledd och E-learning) – mångfald representerad i bilder, material, deltagare och utbildare
• Lön & Belöning – lönerevisioner med fokus på objektiv premiering
• Arbetsmiljö & Hälsa – genomtänkta varianter på arbetskläder
• Kompetensutveckling – tydliga kompetensprofiler och ledarprofil som används som styrverktyg för innehåll i utvecklingssamtal och utbildningar

Vill man kan man också koppla mångfaldsarbetet till affären och visa att man har produkter/tjänster för en mångfald av grupper. Att man har medarbetare som speglar den stora variationen av brukare/kunder.

Läsvärt rörande jämställdhet:

• I senaste numret av Bang går man igenom forskningen rörande effekten av jämställdhetsplaner. Sammanfattningsvis kan man säga att det finns en svag koppling mellan det som skrivs och det som görs. I artikeln omnämns Anne-Marie Morheds betänkande som visar att företagen ägnar större kraft åt att ta fram planerna än åt bedriva ett aktivt förändringsarbete.

- Efter 30 år med lagbestämmelser om aktiva åtgärder mot diskriminering i arbetslivet kan vi slå fast att lagstiftaren varit inne på fel spår, säger Anne-Marie Morhed.

• Den här veckan la doktorand Ann Sörlin fram en avhandling som visar:

….att skillnader i hälsa mellan kvinnor och män delvis kan härledas till bristande jämställdhet. När män och kvinnor har olika förutsättningar och makt att forma sina liv och delta i samhällutvecklingen påverkas deras hälsa på motsvarande sätt. Ökad jämställdhet kommer då att minska skillnaderna i hälsa mellan kvinnor och män genom konvergens, det vill säga att båda gruppernas värden närmar sig mitten.