Kritik mot Arbetsmiljöverkets undersökning av kvinnors arbetssituation

DN Ledaren kritiserar idag Arbetsmiljöverkets granskning för att förbättra kvinnors arbetsmiljö. En viktig granskning eftersom kvinnor står för 2/3 av sjukskrivningarna. Kritiken består i att frågorna inte inkluderar  aspekter som ”möjlighet till makt och påverkan” eller ”kvinnans egen privata situation”. Dessutom har enkäten endast besvarats av arbetsgivare och arbetstagarorganisationer och inte av de sjukskrivna själva.

Detta är en fullt berättigad kritik.

Jag har tidigare visat på orsakerna till att man insjuknar. Det är tre huvudområden som bidrar: arbetsliv, privatliv och stresskänslighet. Inom vart och ett av dessa områden finns en rad olika variabler att undersöka om man vill kartlägga anledningen till att kvinnor står för 2/3 av sjukskrivningen.

Flerparten av dessa variabler kan endast arbetstagaren själv beskriva.

En arbetsgivare och en arbetstagarrepresentant kan endast gissa hur en arbetstagare upplever sin arbetssituation, har det i privatlivet och upplever stress. Hur många vet till exempel att en arbetstagare:

• behöver barnvakt för att klara att hålla de schemalagda tiderna?
• lever med någon som har alkoholproblem?
• har svårt att sova?

När man gissar om andras upplevelse av stress bygger man det på föreställningar om den samtid vi lever i. 

Det är väl ingen som har känslor på jobbet?

Arbetsplatsen kan synas vara en plats utan känslor men om man ändrar folks placering i kontorslandskapet, offentliggör allas löner eller klampar in på någons ansvarsområden utan att fråga så inser man snabbt att vi har känslor på jobbet också.

Eftersom arbetsplatsen är en professionell plats gäller det förstås att hantera känslor, hur ska jag säga, med viss försiktighet. Vi är inte på arbetet för att känna. Vi är där för att utföra en arbetsuppgift men om vi känner för mycket så kan det hindra oss från att prestera. Det innebär att känslor inte kan ignoreras.

För en medarbetare gäller det att välja sina strider. Många av konflikterna på arbetsplatser är självsanerande och om man jobbar med sitt eget beteende så följer oftast omgivningen efter. Kommer det anklagande mejl så kan man till exempel välja att ringa upp och ha en öppen och undersökande attityd. Är det någon som är väldigt protektionistisk om sina arbetsområden kan man vara extra noga med att informera om vad man gör. Man kan också fråga sig hur kollegan har det. Exempelvis kan stressade eller osäkra personer vara svårare att samarbeta med än andra men det behövs oftast små insatser för att få dem att slappna av lite.

För en chef innebär det att vara lyhörd, ingripa om medarbetarna inte verkar reda ut samarbetssvårigheterna själva men också markera när det är dags att lämna saker bakom sig. En chef behöver också tänka på att om hen själv har konflikter med sin egen chef eller med chefer på sin egen nivå så kommer det att trilla ner på medarbetarna nivån nedanför. Här räcker det oftast att medarbetarna vet vad som pågår och att det inte pågår för länge så klarar de sig.

Hur gör ni för att lära upp era nyanställda?

Det finns flera traditionella sätt att lära upp nyanställda. Majoriteten utgår från ett schema på ett excel-ark där den nyanställde får gå bredvid sina kollegor och genomgå olika utbildningar. Utöver detta får personen lära sig genom att göra fel, ställa frågor och söka upp experter.

Företaget Bloomfire försöker snabba upp den här processen genom att skapa sociala plattformar för lärande. Idéen är bra och borde gå att bygga in vilket socialt intranät som helst. Det handlar om att skapa grupper för nyanställda, för personer som jobbar med samma saker och uppmuntra en kultur där man delar kunskaper genom att fråga, svara och dela bilder och filmer.

Hur gör ni för att lära upp era nyanställda?

Vilka är farorna och möjligheterna med sociala intranät?

En stor omvälvning HR står inför är den kommunikativa transparens som sociala intranät (typ facebook fast på företagets intranät) för med sig.

Vilka är farorna med sociala intranät?

Farhågorna är många och till viss del förståliga. Man är rädd för obehagliga kommentarer, påhopp, bilder från personalfester och utlämnande av hemlig information. Men jag tror rädslan främst beror på ovana och inte på verkliga faror. Det finns inget som kan hända på ett socialt intranät som inte går att hantera med tydlig närvaro, sunt förnuft och bra ledarskap. Vill man kan man dessutom köra utbildningar eller lyfta frågan på befintliga ledarutbildningar.

Min erfarenhet är att människor är på nätet precis som i vanliga livet. Det vill säga den stora majoriteten förstår spelreglerna och så finns det några få som inte gör det men dessa går att ”omvända” genom ett trevligt bemötande och tydliga regler (som att man lämnar kommentarer i sitt eget namn och att påhopp på andra människor inte är tillåtna).

Möjligheter med sociala intranät?

Några av de starkaste önskemålen från medarbetare är möjlighet att påverka och få bidra med idéer samt att få ta del av kommunikation. Precis de sakerna får man möjlighet att göra i ett socialt intranät.

I alla företag finns det kompetensreserver som inte tas tillvara eftersom det inte finns snabba och enkla vägar att hitta personer med den kompetens man eftersöker att samarbeta med. På ett socialt intranät kan man bilda grupper efter intresse. Man kan också ha tydliga (och sökbara) personprofiler där man anger vilka språk man kan, vilka datasystem man kan, vilka språk man kan programmera i, vilka typ av körkort man har osv.

Om man ger de interna ambassadörerna som är bärare av företagets kärnvärden tid att delta på intranätet så ökar också möjligheterna att bygga en stark företagskultur och stolthet för företaget.

Stolta medarbetare har direkt korrelation till lönsamhet.

Inlägg som utvecklar – 22 april 2012

Ser du ljuset i tunneln?

Theodor Sverkén Sjögren på Netsurvey gör en personlig reflektion över sin egen stress och andras stress. När det är som mest att göra är det som svårast att sätta gränser. Men vad händer om vi inte gör det? Min personliga erfarenhet är att när man sätter gränser runt sig själv så möts man av respekt och beundran. Så vänta inte. Förtjäna det nu.

Gör Jobbcoacher någon nytta?

Enligt arbetsförmedlingens rapport var något fler som lyckades få jobb utan coachning än med. Kan inte någon kvalitetssäkra upphandlingen av den här typen av verksamhet? Snälla. Det finns coacher som gör skillnad. Välj dem. De kostar lite mer men de är också mer framgångsrika.

What the heck is wrong with my leadership?

Tieto Enators chef Pekka Viljakainen hade under flera år gått under öknamnet ”bulldozer” när han bestämde sig för att åka världen runt och fråga medarbetarna vad som var fel med hans ledarskap. Han fick tre önskemål: påverkansmöjligheter från botten och upp, jämbördig respekt för alla medarbetare och  att ledningen skulle ha affärsförståelse. Enkelt, men ändå så svårt.

Sustainability day

Carina Silberg på Hallvarson & Halvarson har varit på Sustainability day och gör en matnyttig sammanfattning av föredragshållarna.

Ska HR sitta i ledningsgruppen eller inte?

Under HRunconference kom det upp en diskussion om HRs integritet. Några menade att HR-direktören inte kan sitta i ledningsgruppen och ändå behålla sin integritet. Ledninggruppens värderingar smittar av sig och det kan vara svårt att stå upp för sina åsikter. Den här typen av integritetsproblem belyses i intervjun med personaldirektören på Zara i Uppdrag granskning. Andra menade att HR-direktören måste vara representerad i företagsledning för att förstå affärens utmaningar och kunna bidra med insatser för att underlätta och stödja. Ytterligare någon föreslog att man skulle ha både någon i ledningsgruppen (good cop) och någon utanför (bad cop).

Allt är affären. Allt är HR.

Jag anser att HR måste vara representerade i ledningsgruppen för att kunna bidra aktivt i  strategi- & affärsarbetet. Risken är annars att HR exkluderas ur diskussionen och sedan endast blir exekutiv på uppdrag av ledningen.

Min känsla är att om man får integritetsproblem så huvudanledningen att man jobbar på ett företag med taskiga grundvärderingar och dåligt ledarskap då är det dags att jobba med kärnvärden, företagskultur och ledarskapsfrågor. Finns inte förutsättningar att driva på i rätt riktning så är det dags att se sig om efter en annan arbetsgivare.

Sammanfattning dag 1 – HRunconference

20-21 april pågår HRunconference på Scandic på Djurgården i Stockholm. 65 deltagare pratar om HR ur olika aspekter. Det är en deltagardriven konferens där det pågår samtalsspår i olika rum drivna av olika deltagare. De olika spåren sitter uppsatta på en GRID (rutnät) på väggen i stora salen. Där kan deltagarna föreslå nya spår. Deltagarna får välja vilket spår de vill deltaga i. Det är tillåtet att lämna spår och kliva in i nya.  Det är tillåtet att säga ofärdiga tankar. Det är i huvudtaget en tillåtande och undersökande miljö. Efter bara en timma har jag hälsat på över hälften av deltagarna. Det första som slår mig när jag kommer dit är att det är en blandning av åldrar och kön. Unga studenter och erfarna HR-personer. Betydligt fler män än det brukar vara i HR-sammanhang. Personer med mörk hy är dock underrepresenterade. Det är också en mindre kommersiell miljö än det brukar vara i HR-sammanhang. Det finns sponsorer men det är på en lagom nivå. Mer som en möjlighet än som ett tvång.

Här är några av citat, tankar och idéer från dagens spår. Texten i fet stil är rubriken för spåret.

Utvecklingssamtal/värdesamtal

HR har en tendens att bygga för komplexa system.

Employer Branding

Arbetssökande som jobbar riktat och uthålligt mot några få företag är mer framgångsrika än de som skickar ut sina ansökningar som en hagelsvärm.

Vanligaste anledningen till att man slutar en tjänst är chefen därför borde arbetssökande välja chef istället för att välja företag.

HR och Affären

De som jobbar med HR borde ägna minst 5% av sin arbetstid i ”affären” för att förstå utmaningen.

Inför Affärsplanearbetet borde HR fråga cheferna vilka de största utmaningarna är inför framtiden när det gäller kompetens, ledarskap, medarbetarskap, rekrytering och sedan anpassa aktiviteterna till dessa utmaningar.

Talant Managment

Hos oss är alla talanger!

Hur mäter man effekten av Employer Branding?

• Mäta antalet ansökningar över tid
• Mäta klick på platsannonsen
• Mäta antalet klick på länken på Facebook och Twitter
• Hur många rekryteringar måste göras om pga brist på sökande?
• Intervjuer efter 3 månader där man stämmer av hur förväntningar förverkligades
• Snabbenkäter på intranätet som komplement till Medarbetarundersökningen

Facket och HR

Hur kan HR bidra till att de allra bästa medarbetarna blir fackliga representanter?

Kan vi underlätta genom att arbete inte samlas på hög när medarbetare är på facklig utbildning?

Ta inte de enkla segrarna över facket. Utan hitta gemensamma och bra lösningar för framtiden som bägge är nöjda med.

Akademikerna har provat en ny löneprocess efter årets avtalsförhandlingar. Där inte facket godkänner lönelistorna utan de enskilda medarbetarna får sin lön och har möjlighet att överklaga. Ett arbetssätt som kommer sprida sig.

Vill du följa twittret från HRunconference så är hashtaggen #hrunconf. För att se livesändningen om Talant Management på bambuser. Det finns fler bambusersändningar så sök vidare.