Ska man använda magkänsla vid rekrytering?

Ju fler objektiva urvalsmetoder man bygger in i rekryteringsprocessen desto bättre är det. Man kan till exempel ha:

  • tydlig kravprofil som stämts av mot företagets medarbetar- och ledarprofil och tjänstens innehåll
  • frågeformulär som  ger poäng och som kandidaten fyller i inför urval till intervju
  • mallar för intervju och referenstagning
  • tester och/eller assessment center

Står man sedan med två likvärda kandidater och har förmånen att kunna välja så tycker jag man kan använda sin magkänsla men bara om man sedan tidigare vet att den brukar visa en i rätt riktning.

Andra som bloggat om artikeln i Svenska dagbladet är:

Om Siri Wikander

I work with People and Culture at a large retail company. I blog at affarsdrivenhr.se and tweet from twitter.com/siriwikander.
Det här inlägget postades i Rekrytering och har märkts med etiketterna , . Bokmärk permalänken.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s