Hur snabbar man på internaliseringsprocessen för mångfald?

När man arbetar med mångfalds-frågor kan det vara bra att fundera över var i internaliseringsprocessen man befinner sig. Beteenden och värderingar tar tid att förändra, men det finns goda möjligheter att snabba på processen.

Nedan beskriver jag steg för steg i detalj. Generellt kan man säga att det absolut vanligaste är att man fastnar på steget ”Upprätta policyer och planer. Arrangera stöddagar/festivaler”. Anledningen är att man inte hanterar förändringsmotståndet och de motkrafterna som finns i de strukturella hindrena. Om man vill snabba på processen ska man därför omedelbart ge sig itu med att bygga bort strukturella hinder genom att exempelvis professionalisera rekryteringsprocessen, underlätta intern rörlighet, reglera lönesättning, skriva in mångfalds-klausuler i avtal med leverantörer/konsulter och arbeta med dialog och företagskultur.

Stegen*:

  1. Blir uppmärksam på att något är fel – det första som händer är att man blir medveten om problemet oftast på grund av att man är del av en samhällsutveckling.
  2. Talar om att man borde göra något – en känsla av att vilja göra något men man vet inte riktigt vad.
  3. Nätverkar och skaffar sig kunskap och stöd – man försöker träffa andra med samma känsla och skaffar sig kunskap.
  4. Upprättar policyer och planer. Arrangerar stöddagar och festivaler – här försöker man tydliggöra problemet för sig själv och andra. Visa att man gör något. Forskning visar dock att policyer och planer har liten effekt för att öka mångfalden. De är dock bra för att veta var man står inför nästkommande steg. Att arrangera stöddagar och festivaler är viktigt för att känna att man göra något, skapa uppmärksamhet runt frågan men också för att skapa gemenskap. Risken är att vissa känner sig utpekade snarare än integrerade. Satiriker och komiker driver nu med den politiska korrektheten med stor framgång.
  5. Visar på strukturella hinder – nu börjar kunskapen öka på bred front. Man förstår att problemet ligger djupare inbäddat i samhälls- och företagsstrukturen än man först insåg. Nu riktas energin åt rätt håll. På det här stadiet mäter man mångfald på ett mer regelbundet och strukturerat sätt eftersom man på ledningsnivå vill göra något åt situationen. Nu kan kritik uppstå mot mekanisk integration. ”-Jag vill inte bli integrerad.” och/eller ”Jag vill inte bli kvoterad.”.
  6. Bygger bort strukturella hinder – nu börjar man aktivt bygga bort strukturella hinder genom att exempelvis ha en tydlig medarbetar-strategi, professionalisera rekryteringsprocessen, underlätta intern rörlighet, reglera lönesättning, anpassa arbetsmiljön och arbetsklädsel, skriva in mångfalds-klausuler i avtal med leverantörer/konsulter och arbeta med dialog och företagskultur. Den politiska korrektheten minskar och man omnämner företeelserna med deras riktiga namn.
  7. Mångfald är vardag – i det här stadiet varken gör eller talar man om mångfalden eftersom den här helt internaliserad i våra tankemönster och våra beslut. Låter härligt eller hur?! Låt oss snabba oss dit genom att ta itu med de strukturella hindrena!

*Stegen som jag visar dem här är ett sätt att pedagogiskt visa internaliseringsprocessen för mångfald i samhället och på företag/i organisationer. Givetvis hoppar vissa över en del steg eller kör flera steg parallellt. I takt med att de strukturella hindrena byggs bort ökar också utvecklingstakten.

Om Siri Wikander

I work with People and Culture at a large retail company. I blog at affarsdrivenhr.se and tweet from twitter.com/siriwikander.
Det här inlägget postades i Mångfald och har märkts med etiketterna , . Bokmärk permalänken.

3 kommentarer till Hur snabbar man på internaliseringsprocessen för mångfald?

  1. Ping: Är du för eller emot kvotering? | Affärsdriven HR

  2. Ping: Är du för eller emot kvotering? « HRstream | Alla HR-bloggar på en sida

  3. Ping: Mångfald är väl en fråga bland alla andra på HR? | Affärsdriven HR

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s