Vi går mot att organisera oss efter arbetsuppgifter och kompetens

Det händer mycket intressanta saker inom arbetets organisation just nu. Vi ser fler och fler exempel på att man organiserar sig runt vilka som för stunden har bäst kompetens att lösa en arbetsuppgiften. Det verkar som om vi på olika sätt försöker lämna statiska och hierarkiska strukturer till förmån för mer rörliga lösningar.

IT ligger först här och har i flera år arbetat i projektform som formas efter en arbetsuppgift som ska lösas. Calle Blomberg på AgilHR beskriver det mycket väl. Jag har själv provat på och det finns en otrolig kraft i att organisera sig som en ”tribe” för att under en tidsbegränsad period tillsammans lösa en uppgift. Viss kompetens behövs under hela projektet medan annan kompetens kanske bara behövs under en tidsbegränsad period. Följden blir förstås ett effektivt resursutnyttjande även ur ekonomiskt hänseende.

Varje morgon stämmer man av vid möten med en tydlig struktur vad som ska göras den dagen och vad som kommer ta längre tid att lösa. Det finns en pågående dialog inom teamet men också kunskapsutbyte mellan teamen med hjälp av så kallade guilds. Regelbundet träffas guildrepresentanter från de olika teamen för att diskutera exempelvis tekniska lösningar på nya och komplexa problem. Man lär av varandra. Guilds påminner om handledning inom vården. I handledning träffas flera behandlare med en erfaren handledare som låter alla lyfta ett fall som man hjälps åt att tänka runt. Det fantastiska här är att ålder eller position inte spelar någon roll. Det är erfarenheten av en viss typ av problem eller förmågan att tänka problemlösande som är avgörande. Det vill säga kompetens. Kompetens är en bra utgångspunkt eftersom det är inkluderande i sig.

Inom HR kommer det här att innebära att vi kommer att se fler och fler HR-avdelningar organisera sig runt projekt. Specialisttitlar som HR-specialist Arbetsmiljö och HR-specialist Rekrytering kommer att försvinna. Istället kallas man för övergripande titlar som HR-generalist eller HR-specialister och man formar projektgrupper utifrån nödvändig kompetens för att lösa de arbetsuppgifter som finns beslutade i årets affärsplan med mindre rörtänk och mer rörlighet som följd.

Risken med alltför starkt projektfokus blir att förvaltning kan bli lidande. Tydliga rutiner och ansvar för förvaltning har ett mycket stort värde för kund och medarbetare och får inte undervärderas.

En naturlig fortsättning på rörliga team borde bli att man har en grundanställning med en grundlön. Utifrån vilka arbetsuppgifter man sedan får läggs det på ansvar- och lönemoduler av typen ”projektledare”, ”controller”, ”handledare” osv.

Detta löser också ett annat problem som vi står inför. För att klara att bibehålla vår ekonomiska välfärd samtidigt som livslängden och vårdbehoven ökar kommer vi i framtiden att behöva flytta fram pensionsåldern. Om vi fortsätter att vara hierarkiskt organiserade kommer chefer sitta kvar efter att deras bäst-före-datum gått ut och hindra yngre medarbetares möjlighet till utveckling. Istället måste vi börja tänka på chefsskapet som något vi har en period och att karriär kan vara så oändligt mycket mer än att röra sig uppåt i en organisation och aldrig släppa taget om den position man uppnått.

Om Siri Wikander

I work with People and Culture at a large retail company. I blog at affarsdrivenhr.se and tweet from twitter.com/siriwikander.
Det här inlägget postades i Arbetets organisation, HR-organisation, Samarbete i grupp och har märkts med etiketterna , , , . Bokmärk permalänken.

5 kommentarer till Vi går mot att organisera oss efter arbetsuppgifter och kompetens

  1. Nja, så tänker inte vi inom IT i alla fall. Om jag tolkar dig rätt så samlar man de som har rätt kompetens i projekt. Vi har slutat med det. Projekt i den klassiska meningen med bemanning, budget och tollgates är ute.

    Anledningen till att vi vill ha stabila team är gruppdynamiska skäl. Arbetsuppgifter är döda ting som man kan kasta runt. Så jag skulle säga att det team som är lämpligast kommer att ta på sig uppgiften.

    • Siri Wikander skriver:

      Intressant! Hur särskijler sig teamen? Är de specialister på olika typer av projekt? Hur säkerställer ni kunskapsöverföring mellan teamen? Många frågor men detta är intressant!

  2. Jag tror att ordvalet med tribes och guilds kommer från artikeln ”Scaling Agile @ Spotify…” (https://dl.dropbox.com/u/1018963/Articles/SpotifyScaling.pdf).

    På Spotify är dessa komplement till de stabila utvecklingsteamen för att hantera problemet med att stabila team ofta sluter sig kring sin uppgift och samverkan med övriga delar av organisationen minskar.

  3. Ricky Martin skriver:

    Trevligt inlägg och tack för att dela hålla utstationering för mer information om karriär bara besöka
    HR specialister

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s