Forskningsministerns möjliga krav på universiteten

Den nya forskningsministern Helene Hellmark Knutsson vill göra något åt underskottet på kvinnor bland professorer. Bra!

Andelen kvinnliga professorer har stigit från 14% till cirka 25% de senaste 15 åren. Jämn fördelning brukar räknas när fördelningen kvinnor och män ligger mellan 40-60% och pendlar. Det är också då grupperna presterar som bäst. Erfarenhet visar att de sista 10% upp till 40% är de tuffaste att genomföra. I början känns jämn fördelning ganska ofarligt men efter 30% börjar det kännas som att det underrepresenterade könet, i detta fall kvinnorna, tar över och då uppkommer omedvetet och tyst motstånd. Jag föreslår därför forskningsministern att, trots framstegen, ställa krav på nedanstående och också sätta ett mål för när det ska vara klart kopplat till de ekonomiska resurserna universiteten får från staten. Ju mer jämställt = ju mer pengar 🙂

Följande kan forskningsministern ställa krav på ska finnas på plats:

  • Dokumenterad rekryteringsprocess – där alla steg är på förhand bestämda
  • Tydlig kravprofil som visar vilka kunskaper, erfarenheter och beteenden som krävs för att klara arbetsuppgiften
  • Öppen ansökan – öppen utlysning av tjänsten – ingen utpekningar eller förutbestämda underhandsutnämningar
  • Evidensbaserade tester som visar potential att klara ett större uppdrag
  • Strukturerade intervjuer – samtliga intressenter träffar kandidaterna och ställer samma frågor till alla
  • Tydliga instruktioner för hur man genomför sluturvalet – ”vid två likvärda kandidater ska den kandidat med underordnat kön väljas”

Dessa rutiner säkerställer en jämn fördelning för lång tid framöver. Det vill säga det motverkar också en situation där andelen kvinnor överstiger 60%.

Övriga krav man kan ställa:

  • Extern rekryterarevars uppdrag är att ta fram kompetenta kandidater av bägge könen till sluturval
  • Strukturerad ersättarplanering – ge alla professorer i uppdrag att identifiera en man och kvinna som potentiell professor och coacha dem att förbereda sig för att bli professorer
  • Utbildning – Samtliga professorer ska genomgå en utbildning i mångfald – det mesta handlar om okunskap
  • Kommunikation – För att öka andelen sökande bör man kommunicera att man förändrat urvalsprocessen
  • Förstudier – Genomför anonyma enkäter med frågor som ”Kön”, ”Har du planer på att bli professor?”, ”När är du redo att ta ett större uppdrag?” och ”Har du sökt någon professortjänst?” och ”Varför?/Varför inte?” – detta är ett sätt att synliggöra att #domfinns och kontrollera att alla som vill faktiskt söker
  • Årlig statistik – begär in årlig statistik på antal sökande, ålder och kön på de sökande och vem som valdes

Något mer kontroversiell sak man kan göra:

  • Ta in en konsult som överhör diskussionen runt valet av slutkandidat för att kunna påvisa omedvetna tendenser att välja det man känner igen snarare än de som kan gör ett bra jobb. Det kräver mod men är mycket lärorikt.

Alla dessa insatser säkerställer att universiteten rekryterar på kompetens och inget annat. Med de bästa professorerna på plats så får vi de bästa forskningsresultatet för våra skattepengar.

Om Siri Wikander

I work with People and Culture at a large retail company. I blog at affarsdrivenhr.se and tweet from twitter.com/siriwikander.
Det här inlägget postades i Attraktiv arbetsgivare, Mångfald, Rekrytering, Talent Management och har märkts med etiketterna , , , , , , , , , . Bokmärk permalänken.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s