Mångfald handlar inte om antalet kvinnor, män, unga, gamla, invandrare, funktionshindrade. Det handlar om en mix av olika och lika erfarenheter, beteenden och värderingar på individ och på organisatorisk nivå där alla får vara med och bidra till att höja produktionsnivån.
Då råder inkludering.
Idag har jag varit på Solna Stads frukostseminarie och lyssnat på bland annat Li Jansson från Svenskt Näringsliv. Svenskt Närlingsliv visar i sin Företagsklimat-studie på några intressanta samband:
Träffade en internationell HR-trendanalytiker idag som menade att svensk HR ligger bra till. Vi behöver dock bli bättre på processer och nyckeltal. Ledningen vet fortfarande inte på vilket sätt HR skapar affärsnytta. Men var ska man börja?
Processer
Det finns ett 30-tal HR-processer såsom lön, rekrytering, ledarförsörjning, kompetensutveckling och arbetsmiljö som alla företag behöver ha koll på. Det lättaste är att arbeta igenom dem en och en. Ta fram förslag på rutinbeskrivningar och tillhörande dokument. Beslut om den övergripande HR-processen tas på ledningsnivå. Resultatet behöver publiceras i en elektronisk personalhandbok som samtliga medarbetare har tillgång till. På detta hänger man nödvändiga utbildningar som stödjer implementering av HR-processerna. Det är inte svårt men det kräver tydliga grundregler och tar tid.
Nyckeltal
Det är bara att inse att HR tillhör en verksamhet som ständigt är missförstådd och ifrågasatt. Därför gäller det att ta alla tillfällen till att förklara varför man gör en viss insats och på vilket sätt den stödjer affären.
- Vi jobbar med mångfald och inkludering eftersom det finns ett starkt samband mellan det och varje enskild medarbetares produktionsinsats.
- Vi har startat en HR-support dit medarbetare kan ringa med sina frågor för att avlasta cheferna administrativa arbetsuppgifter så de kan ägna mer tid åt att coacha sina medarbetare att sälja mer.
- Vi har en obligatorisk rekryteringsutbildning för att öka mångfalden på alla nivåer i företaget. Dels visar forskning att blandade grupper presterar bättre men jämn könsfördelning är också något vi som gör oss till en attraktiv arbetsgivare.
- Vi har xx antal ”Start anställning” varje månad. Varje anställning tar xx timmar och vi har därför satsat på att förenkla nyanställningsprocessen genom ett workflow i lönesystemet. Vi tar också emot ett stort antal praktikanter från SFI och Arbetsförmedlingen. De bästa får sommarjobb på så sätt slipper vi arbetet med rekrytering av sommarvikarier samtidigt som vi stärker vårt arbetsgivarvarumärke på orten.
Kvinnor är mer riskbenägna än män i styrelser – SvD Näringsliv berättar om nya forskningsresultat. Själv tror jag riskbenägenhet är en individuell och inte en könsbunden egenskap.
Mät! – Johannes Sundlo bjuder på en lista med verktyg för att mäta sina aktiviteter (som platsannonsering) på nätet.
Dags att ifrågasätta utvecklingssamtalen? – Magnus Dalsvall följer upp en diskussion på #hrsve. Själv tycker jag att kontinuerlig feedback ingår i grundläggande ledarskap tillsammans med ett årligt längre strukturerat samtal.
DN Ledaren kritiserar idag Arbetsmiljöverkets granskning för att förbättra kvinnors arbetsmiljö. En viktig granskning eftersom kvinnor står för 2/3 av sjukskrivningarna. Kritiken består i att frågorna inte inkluderar aspekter som ”möjlighet till makt och påverkan” eller ”kvinnans egen privata situation”. Dessutom har enkäten endast besvarats av arbetsgivare och arbetstagarorganisationer och inte av de sjukskrivna själva.
Detta är en fullt berättigad kritik.
Jag har tidigare visat på orsakerna till att man insjuknar. Det är tre huvudområden som bidrar: arbetsliv, privatliv och stresskänslighet. Inom vart och ett av dessa områden finns en rad olika variabler att undersöka om man vill kartlägga anledningen till att kvinnor står för 2/3 av sjukskrivningen.
Flerparten av dessa variabler kan endast arbetstagaren själv beskriva.
En arbetsgivare och en arbetstagarrepresentant kan endast gissa hur en arbetstagare upplever sin arbetssituation, har det i privatlivet och upplever stress. Hur många vet till exempel att en arbetstagare:
När man gissar om andras upplevelse av stress bygger man det på föreställningar om den samtid vi lever i.
Arbetsplatsen kan synas vara en plats utan känslor men om man ändrar folks placering i kontorslandskapet, offentliggör allas löner eller klampar in på någons ansvarsområden utan att fråga så inser man snabbt att vi har känslor på jobbet också.
Eftersom arbetsplatsen är en professionell plats gäller det förstås att hantera känslor, hur ska jag säga, med viss försiktighet. Vi är inte på arbetet för att känna. Vi är där för att utföra en arbetsuppgift men om vi känner för mycket så kan det hindra oss från att prestera. Det innebär att känslor inte kan ignoreras.
För en medarbetare gäller det att välja sina strider. Många av konflikterna på arbetsplatser är självsanerande och om man jobbar med sitt eget beteende så följer oftast omgivningen efter. Kommer det anklagande mejl så kan man till exempel välja att ringa upp och ha en öppen och undersökande attityd. Är det någon som är väldigt protektionistisk om sina arbetsområden kan man vara extra noga med att informera om vad man gör. Man kan också fråga sig hur kollegan har det. Exempelvis kan stressade eller osäkra personer vara svårare att samarbeta med än andra men det behövs oftast små insatser för att få dem att slappna av lite.
För en chef innebär det att vara lyhörd, ingripa om medarbetarna inte verkar reda ut samarbetssvårigheterna själva men också markera när det är dags att lämna saker bakom sig. En chef behöver också tänka på att om hen själv har konflikter med sin egen chef eller med chefer på sin egen nivå så kommer det att trilla ner på medarbetarna nivån nedanför. Här räcker det oftast att medarbetarna vet vad som pågår och att det inte pågår för länge så klarar de sig.
Det finns flera traditionella sätt att lära upp nyanställda. Majoriteten utgår från ett schema på ett excel-ark där den nyanställde får gå bredvid sina kollegor och genomgå olika utbildningar. Utöver detta får personen lära sig genom att göra fel, ställa frågor och söka upp experter.
Företaget Bloomfire försöker snabba upp den här processen genom att skapa sociala plattformar för lärande. Idéen är bra och borde gå att bygga in vilket socialt intranät som helst. Det handlar om att skapa grupper för nyanställda, för personer som jobbar med samma saker och uppmuntra en kultur där man delar kunskaper genom att fråga, svara och dela bilder och filmer.
Hur gör ni för att lära upp era nyanställda?
