Polisen behöver professionell HR-hjälp

När man lyssnar på diskussionen om Polisens problem i Veckans brott är det uppenbart hur mycket det här handlar om saker som en professionell HR-avdelning skulle kunna hjälp ledningen med. Nu menar jag en HR-avdelning där man har rekryterat proffs utifrån och inte en där man dumpat av medarbetare som man inte kunde komma på någon annan vettig sysselsättning till. Hur det ligger till med den saken på Polisen låter jag vara osagt.

Rekrytering

Idag rekryteras poliser för att klara av arbetet som ordningspolis. Flera av dessa poliser går sedan vidare och jobbar med utredningar som kräver en helt annan typ av kompetens. Här skulle man behöva se över kravprofilerna för olika tjänster och rekrytera enligt dessa. Det innebär i sin tur att man också behöver se över hur karriärvägarna ser ut inom Polisen och knyta lämplig kompetensutveckling till dessa.

Lågt i tak

Tydligen råder det (enligt vissa) lågt i tak inom Polisen. De som klagar blir bestraffade genom utebliven ekonomisk belöning och/eller minskade möjligheter till karriär. En dåligt fungerande organisation med krafter som vill motverka en förändring måste ha lågt i tak. Det ligger i sakens natur. För att råda bot på detta måste man arbeta med grundvärderingar och företagskultur. Detta arbete måste börja uppifrån. Nu menar jag ända uppifrån. Från Regeringen och sedan vidare ner till polisledningen och sedan ut till varenda chef och sedan till varje polisman. Den här typen av kulturarbete sker med hjälp av dialog och diskussioner om önskat beteende under flera, flera år. Ibland är det också nödvändigt att parallellt genomföra organisationsförändringar som stödjer möjligheterna att leva enligt de önskade värderingarna.

Belöna önskat beteende

Flera nämner det faktum att man mäter och belönar antalet utredningar och inte antalet utredningar där förövaren blivit lagförd. Detta uppmuntrar fel typ av beteende. Det är så självklart att jag nästan inte ids säga det. men det gäller att mäta och belöna det beteende man eftersträvar. Vad man eftersträvar fastställer man vid framtagandet av Polisens grundvärderingar (se ovan). Mäter gör man genom vanlig verksamhetskontroll men också genom Medarbetarundersökningar. Belönar gör man via utvecklingssamtalet och genom bra löneutveckling, kompetensutveckling och vanligt hederligt beröm.

Introduktion av nyanställda

I programmet nämns också att de nyanställda är entusiastiska när de börjar för att ganska snabbt vissna ner och börja göra ett dåligt jobb de också. Företagskultur smittar snabbt och obarmhärtigt. Grupper vill göra alla lika. Sådana är vi människor. Vill man motverka det måste ledarna aktivt uppmuntra de som gör sitt jobb och de som vågar säga ifrån. Ett snabbt sätt att bidra till en förändring är att låta alla nyanställda genomgå en e-learning introduktion där ledningen tydligt talar om att man är mitt i förändringsarbete och behöver deras hjälp att leva enligt de nya värderingarna.

PS. En annan sak HR-avdelningen kommer behöva jobba med efter den här mediabevakningen är Employer Branding annars kommer man inte ha några sökande till sina tjänster. DS.

Relaterad länkar:

• Rikspolischefen Björn Svensson berättar på DN Debattsida vad han vill göra åt Polisens problem.
• Regeringen tillsatte sommaren 2010 en utredning om Polisorganisationen som lämnar sitt betänkande den 31 mars i år.
• Här kan du läsa om SVT Pejl som just nu bevakar miljonbrotten.

Vikten av att se till kompetens när man söker invandrare

Brandkåren vill anställa fler invandrare. Inte för att det just nu är populärt att öka mångfalden, eller vara en bra arbetsgivare, eller att stärka sitt arbetsgivarvarumärke med goda handlingar.

De gör det för de har en arbetsuppgift som de inte klarar utan vissa specifika språkkunskaper.

Ungdomsgängen kastar idag sten på brandbilarna och utsätter både brandmännen och andra för fara. Det är en utveckling man förstås vill få stopp på innan den utvecklas ännu mer åt fel håll. Tanken är att de som rekryteras in ska kunna snacka med ungdomsgängen på deras eget språk och bygga relationer. Det här gillar jag.

Att fokusera på kompetens är alltid rätt väg att gå när man vill öka mångfalden.

Då är det inte ett konstruerat behov utan ett äkta och det borgar för en bra möjlighet att trivas och kunna prestera.

PS. Dessutom visar Marie Nelsons, språkforskare vid Uppsala Universitet, studie att invandrare generellt sätt är mindre rädda för konflikter och därför är bra på att ta upp saker som inte fungerar på arbetsplatsen. Brandkåren kommer alltså att få ökad uppriktighet tack vare invandrarna. DS.

Dave Ulrich levererar som alltid

HR-gurun Dave Ulrich har varit i stan och levererat för ett fullsatt Nalen. Han tycker HR ska fokusera på följande tre saker och jag kan bara instämma:

• se till att bolaget har rätt människor och kompetens
• med att bygga kulturen så att alla jobbar i samma riktning
• med att hjälpa till att bygga ett starkt ledarskap

Vad väntar ni på?

Korta jobb ger exportindustrin strategiska utvecklingsmöjligheter

Idag har jag uttalat mig i Personal & Ledarskap (länk till startsidan) om Regeringens beslut att tillsätta en utredning som tittar på möjligheterna till korttidsarbete vid extrema ekonomiska situationer. Nedan några av de saker jag sa till journalisten:

- Affärstrategisk HR handlar om att hitta lösningar som stödjer affären och värnar om individen.

- Det är viktigt för Sverige att vi har en konkurrenskraftig exportindustri som har möjlighet att påverka sina kostnader i extrema situationer som mycket djupa lågkonjunkturer.

- För individen är den absolut sämsta lösningen att bli arbetslös. Då är det mycket bättre att få arbeta några timmar per dag och bibehålla sina rutiner och sitt “arbetssjälvförtroende”.

- För HR innebär detta att man istället för att lägga tid på administration när företaget måste gasa och bromsa (nyanställa/säga upp) till följd av konjunkturfluktationer istället kan fokusera på långsiktiga möjligheter som vidareutbildning, organisationsutveckling, kulturarbete och andra HR-aktiviteter som stödjer affärsutvecklingen.

- Det är bra att det tillsätts en utredning som förtydligar i vilka sammanhang korttidsarbete kan vara aktuellt och detaljerna kring hur kostnaderna ska fördelas.

Tillägg: Artikeln är skyddad av lösenord och jag får inte publicera den i sin helhet här på bloggen ännu. Ber om ursäkt för detta! Återkommer!

Läs mer:

• Magnus Dalsvall – Korttidsarbete en möjlighet för HR
• Dagens arbete – Regeringen tillsätter utredning om korttidsarbete
• Riksdag & departement – Regeringen utreder modell för korta jobb
• DN Debatt – Vi är överens om att införa korttidsarbeten i Sverige
• SvD Ledare – Ska det dröja länge från korttid till arbetsrätt?

Curlar vi våra barn hela vägen ut på arbetsmarknaden?

Det var inte länge sedan man kunde hoppa av gymnasiet och få ett jobb direkt. Idag är det betydligt svårare. Om man scrollar igenom Arbetsförmedlingens lista över lediga jobb så ser man att det ofta finns en uttalad 18-årsgräns. Man kan göra det lätt för sig och säga att det beror på den stora tillgången på arbetskraft vilket ger företagen möjlighet att välja bort de unga och oerfarna. Men de unga är också billig arbetskraft och sådant brukar arbetsgivarna gilla så arbetslösheten kan inte vara hela förklaringen.

18-årsgräns som ett skydd mot farliga arbetsuppgifter?

Handlar det om ett arbetsmiljöansvar? Att man vill ha säkra arbetsplatser där inga 16- eller 17-åringar skadar sig eller blir utsatta för jobbiga upplevelser som rån? Det man i så fall kan diskutera är varför man idag bedömer en 16-åring annorlunda än säg för 20 år sedan. Är det  ungdomarna eller synen på ungdomar som har ändrats?

Undervärderar vi ungdomarnas förmåga att ansvar?

Tänk om det tvärtom är så att åldersgränsen finns för att föräldrarna och skolorna har curlat ungdomarna så mycket att de inte klarar av att komma i tid, ta en tillsägning, hitta egna arbetsuppgifter förrän de fyllt 18 år? Det skulle i så fall innebära att arbetsgivaren har satt åldersgränsen på 18 år för att de har tröttnat på lära upp ungdomar att ta ansvar.

Inget händer utan en anledning? Vad tänker du? Vilken är anledningen till 18-årsgränsen?

Om du jobbade med film vad skulle du jobba med då?

Under flera år arbetade jag som Outplacement-konsult med att hjälpa tjänstemän som var mellan jobb. I arbetsuppgifterna ingick både att hålla seminarier och enskilda samtal. Ofta kom de arbetssökande gruppvis från samma företag. De blev uppsagda på fredagen och kom till oss på måndagen. Först var de bleka och i stort behov av att om och om igen berätta vad som hänt. Då gällde det bara att lyssna och bekräfta men aldrig delta i att prata illa om den gamla arbetsgivaren. Efter en 5-6 veckor blev de allt mer beredda att nyorientera sig och det var då den mer praktiska delen av arbetet inleddes. Vi började med att kartlägga kompetens och motivation parallellt med att vi gick igenom det faktiska arbetssökandet:

• Skriva CV och ansökningsbrev
• Söka jobb via nätverk, nätverk, nätverk, praktikplatser och ibland också platsannons (endast 10% fick jobb via platsannons – den stora massan fick jobb via nätverk och praktikplats)
• Öva på intervju

Olika arbetssökande hade olika utmaningar. Vissa hade ingen drivkraft. Andra var ovana vid att ta kontakt med okända människor och ytterligare andra blev så nervösa vid intervjun att de föll på målsnöret om och om igen. En stor grupp hade mycket svårt att komma på vad de ville och kunde göra. Här är några exempel på övningar som jag gjorde:

Om du tittar på dina jobb och studier. Vad går som en röd tråd?

Ofta blev de förvånande över hur tydlig den röda tråden var. Hjälpa. Serva. Jobba ensam. Samtala. Organisera. Utbilda. Problemlösa. Komma på nya idéer. Leda andra. Specialisera.

Om du jobbade i ett filmteam eller musikband vad skulle du jobba med då?

Om man väljer producent eller manager  så säger det något om vad man borde jobba med, eller hur? Om man istället väljer scripta och bokningsansvarig så säger det något helt annat. Och ytterligare något annat om man väljer huvudroll och lead-guitarist. Själv hade jag valt klippare och basist. Roller där man har ett tydligt ansvar för något som hela projektet står och faller med. En roll där man befinner sig nära men inte direkt i centrum. Man har stor möjlighet till påverkan men är inte i sökarljuset hela tiden. Det är precis sådana tjänster jag har haft hela mitt yrkesverksamma liv.

Ytterligare ett sätt att få information om sig själv och sina styrkor är att göra ett personlighetstest. På Jobbsafaris webbplats finns Meyers-Briggs testet. Det tar 5 min att göra och ger mycket värdefull information. Jag har Typeindicator ENFJ precis som Mikhael Gorbachev, Margaret Mead o Oprah Winfrey.

Vad har du?

Årets rekryteringskampanj?

Idag pratas det om Spotifys rekryteringskampanj. Det är André Hellström som via sitt företag mploy står bakom kampanjen där man lockar sökande till Spotifys webbplats med hjälp av en spellista där låtarnas namn bildar en mening och fungerar som teaser. Spotify expanderar stort i USA och söker personal på bred front. Just nu finns det 64 lediga tjänster på Spotify.

Mest innovativt förutom spellistan är utmanande “tech-puzzels” med bilder på medarbetare (men inga intervjuer med?) som löst dem och fått jobb.

Tipstack till jsundlo, ajour och mathel!